სახალხო დამცველი მიესალმება შრომის კანონმდებლობაში შეტანილ ცვლილებებს და იმედოვნებს, რომ მათი ამოქმედება მნიშვნელოვნად შეუწყობს ხელს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დარღვევის პრევენციას.

2020 წლის 29 სექტემბერს მიღებულ იქნა რამდენიმე კანონი, რომელიც ახლებურად აწესრიგებს შრომის კანონმდებლობის მნიშვნელოვან საკითხებს. განსაკუთრებით უნდა აღინიშნოს სრული მანდატის მქონე შრომის ინსპექციის შექმნის საკითხი, რომელიც 2021 წლის 1 იანვრიდან უფლებამოსილი იქნება შრომის კანონმდებლობის დაცვას გაუწიოს ზედამხედველობა, რაც მოიცავს სამუშაო ადგილების ინსპექტირებას და შრომითი უფლებების დარღვევების გამოვლენის შემთხვევაში ეფექტიანი რეაგირების შესაძლებლობას. ამის აუცილებლობაზე სახალხო დამცველი წლების განმავლობაში საუბრობდა ყოველწლიურ ანგარიშებსა თუ საჯარო განცხადებებში.

გარდა ზემოაღნიშნულისა, კანონმდებლობაში განხორციელდა რიგი ცვლილებები, რომელიც ემსახურება დასაქმებულთა უფლებრივი მდგომარეობის გაუმჯობესებას.

• შეიცვალა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებასთან დაკავშირებული რეგულაცია. ორსულობისა და მშობიარობის გამო დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ანაზღაურებადი შვებულება 126 კალენდარული დღე (მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში - 143 კალენდარული დღე), ხოლო ბავშვის მოვლის გამო გათვალისწინებული შვებულებით (604 კალენდარული დღე, საიდანაც 57 კალენდარული დღე ანაზღაურებადია), შეუძლია მთლიანად ან ნაწილობრივ ისარგებლოს ბავშვის დედამ ან მამამ. გარდა ამისა, ორსულ ქალს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი დრო სამედიცინო გამოკვლევისათვის, თუ აღნიშნული უნდა ჩატარდეს სამუშაო დროის განმავლობაში. ამ მიზნით გაცდენილი სამუშაო საათები გამოკვლევების ჩატარების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის წარდგენის შემთხვევაში, საპატიოდ ჩაითვლება და დასაქმებულს შეუნარჩუნდება შრომის ანაზღაურება.
• დარეგულირდება შესვენებასთან და სამუშაო დღის ხანგრძლივობასთან, ასევე დასვენების დღეებთან დაკავშირებული საკითხები. კერძოდ, სამუშაო დღის განმავლობაში, როდესაც სამუშაო დრო აღემატება 6 საათს, დასაქმებულს აქვს შესვენების უფლება სულ მცირე 60 წუთით; მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიანი სამუშაო პირობებში ღამის სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულისთვის 24-საათის განმავლობაში მაქსიმალური სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს 8 საათს (აღნიშნული წესი არ მოქმედებს ცვლაში მუშაობის შემთხვევაზე); დამსაქმებელს გაუჩნდა ვალდებულება, უზრუნველყოს დასაქმებულისათვის დასვენება არანაკლებ კვირაში 1 დღისა; გაიწერა არასრულწლოვანთა სამუშაო დროის ხანგრძლივობის, ასევე არასრულწლოვანთა ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ზედა ზღვრები; შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირის კანონიერი წარმომადგენელისთვის ან მხარდამჭერისთვის დადგინდა უფლება დასვენების დღეების გარდა, თვეში ერთხელ ისარგებლოს დამატებითი ანაზღაურებადი დასვენების დღით ან დამსაქმებელთან შეათანხმოს შინაგანაწესისაგან განსხვავებული სამუშაო დრო და სხვა.
• რეგულირდება სტაჟრების საკითხიც. კერძოდ, ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა - 1 წელს.
• მნიშვნელოვან ცვლილებას წარმოადგენს შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვის საკითხების ცალკე თავად გამოყოფა და დეტალური რეგლამენტირება, ვინაიდან დისკრიმინაციის შემთხვევები განსაკუთრებული სიხშირით სწორედ შრომით ურთიერთობებში გვხვდება და მნიშვნელოვანია, ანტიდისკრიმინაციულ კანონმდებლობასთან ერთად, შრომითი ურთიერთობების მომწესრიგებელი უმთავრესი ნორმატიული აქტიც განსაზღვრავდეს თანასწორობის პრინციპის დაცვის აუცილებლობას და მის სხვადასხვა ასპექტებს.

ამ კუთხით აღსანიშნავია, რომ კანონის ახალი რედაქციით პირდაპირ დადგინდა დამსაქმებლის ვალდებულება, ქალი და კაცი დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში უზრუნველყოს მათთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდა. გარდა ამისა, განისაზღვრა შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებთან დაკავშირებული იმ კონკრეტული საკითხების (შერჩევის კრიტერიუმები, დასაქმების პირობები, კვალიფიკაციის ამაღლების ხელმისაწვდომობა და სხვ.) არაამომწურავი ჩამონათვალი, რომლებზეც თანაბარი მოპყრობის პრინციპი ვრცელდება, რაც შრომითი ურთიერთობის მონაწილეებს გაუადვილებს სავარაუდო დისკრიმინაციის შემთხვევების იდენტიფიცირებას და მათ პრევენციას. მკაფიოდ განისაზღვრა, აგრეთვე, მტკიცების ტვირთის განაწილებისა და გონივრული მისადაგების პრინციპები.

სამწუხაროდ, გაუთვალისწინებელი დარჩა სახალხო დამცველის შეთავაზება, შრომის ინსპექციის სამსახურის მანდატი შემოფარგლულიყო დასაქმების ადგილზე თანასწორობის მხრივ ზოგადი პოლიტიკის შეფასებით, სავარაუდო დისკრიმინაციის ინდივიდუალური შემთხვევის აღმოჩენის შემთხვევებისთვის კი ფაქტის სახალხო დამცველთან რეფერირების მექანიზმი დანერგილიყო. სახალხო დამცველი მიიჩნევდა, რომ კანონის ახალი რედაქციით შრომის ინსპექციისთვის დისკრიმინაციის საქმეების განხილვის უპირობო მანდატის მინიჭებით ხდება ორი მექანიზმის მანდატების დუბლირება, რაც ხელს შეუშლის თანმიმდევრული ეროვნული სტანდარტის დადგენას და, კონკრეტულ შემთხვევებში, განსხვავებული გადაწყვეტილებების მიღების საფრთხეს და ფინანსური რესურსის გაუმართლებელ ხარჯვას გამოიწვევს. აღნიშნული რისკების თავიდან აცილების მიზნით, სახალხო დამცველი, შრომის ინსპექციასთან თუ სხვა დაინტერესებულ მხარეებთან, მჭიდრო თანამშრომლობის მზადყოფნას გამოთქვამს.